סמינר בהתנהגות ארגונית

     Prof. Yoav Vardi,    Tel Aviv University

מטרת שיחתי היא לדון בהיבטים משתנים של גישתי לחקר ההתנהגויות הלא נאותות בארגונים. אתחיל בתיאור החסמים בהם נתקלתי מצד שומרי הסף האקדמיים, קשיי הפירסום והקידום, ואדון במחירים הכרוכים בעיסוק "חתרני". קבלת הלגיטימציה של הנושא מאמצע שנות ה- 90, הביאה לריבוי מושגים "מתחרים" ומחקרים של התופעה, להכנסתה לתכניות לימוד ולהתעניינות בנושא בקרב אנשי הפרקטיקה העוסקים באתיקה יישומית.  לבסוף אצביע על כיווני מחקר חדשים ומעניינים כמו הקשר בין רוחניות והאל"נ, הידע המתפתח לגבי הסתרת ידע בארגונים, הסברים לגבי התפשטות ההאל"נ בתוך ארגונים, ובעיקר הקשר המרתק שלא נחקר עדיין בין האל"נ והקריירה הארגונית.

התחלתי לעסוק בהאל"נ ( ( OMB-Organizational Misbehaviorבאספקט הפרטני-מוטיבציוני שלה. במאמרי ב Organization Science  משנת 1996 עם יואש וינר ניסחנו מודל המבוסס על גישתם של פישביין ואייזן ובו הנחנו כי להתנהגויות שונות ישנם מניעים שונים, וכי ייחודן הוא בכך שהן קודם כל התנהגויות מכוונות  -  intentional. הנחנו, למשל, שהתנהגויות בלתי נאותות שמטרתן להועיל לפרט מונעות על ידי כוחות פנימיים אינסטרומנטליים, ואילו התנהגויות לא נאותות מטרתן להביא תועלת לארגון, מונעות בעיקר ממניעים נורמטיביים-אפקטיביים כגון הזדהות עם הארגון.  המאמר המקורי נדחה על ידי ה Academy of Management Review   ב- 1992 בתואנות שונות שעיקרן היה כי הוא מהווה ביקורת לא קונסטרוקטיבית על המחקר בהתנהגות ארגונית וכיוב'.

בשנת 2004 פורסם ספרי עם אלי וייץ ובו הרחבנו את המסגרת המושגית להתנהגויות לא נאותות בארגון. הבחנו בחמישה סוגים של האל"נ על פי הטרגט והאמצעי שלה: כלפי הפרט עצמו, כלפי אחרים, כלפי תהליכי העבודה, כלפי משאבי הארגון, ושימוש בפוליטיקה ארגונית. אף כי הצענו מודל אינגרטיבי הכולל גורמים קודמניים, מתערבים ותוצאתיים, הנחת העבודה עדיין הייתה כי מטרתנו, מבחינה תאורטית ופרקטית הינה לתת הסבר להתנהגויות עצמן. הספר נמצא עכשו ברוויזיה וחידוש לקראת מהדורה חדשה שתצא בשנה הבאה.

שיתוף פעולה נחמד עם אורה סתר הביא אותנו לבחון את השאלה: מהם הגורמים לניטרול המוטיבציה להאל"נ? כך בדקנו למשל את הקשר בין רוחניות אישית וארגונית והאל"נ. הנחנו שגורמים אישיותיים ומוסריים ברמת הפרט ורמת הרוחניות ותפיסת הצדק הארגוני עשויים להוות גורמים שתפקידם למתן את נטייתם של חברי הארגון לבחור בהתנהגויות בלתי נאותות      Weitz et al., 2012)).  

בנוסף, עולה לאחרונה השאלה, כיצד משפיעה התנהגות לא נאותה של הפרט על התנהגויותיהם של אחרים בסביבתו. לכן, קו נוסף של מחקר בו אני עוסק כיום הוא תופעת "ההדבקה החברתית" – ההתפשטות – של התנהגויות כאלה ברמת הקבוצה Contagion effects)   ). האם, למשל, בתהליך הסוציאליזציה לתפקיד ולארגון לומד הפרט ומפנים לא רק את הקודים של ההתנהגות המצופה, אלא גם את הרפרטואר הגלוי והנסתר של ההתנהגויות הלא נאותות? (Vardi et al. 2014  ).

בשנים האחרונות, בעיקר תוך שיתוף פעולה עם יהודה ברוך, ובעקבות המאמר עם Sharon Kim (2007) ב Handbook of Career Studies , התחלנו גם לבחון את ההאל"נ לא רק כמשתנה תוצאתי אלא כתופעה טמפורלית. כלומר, מהן ההשפעות של העיסוק בהתנהגות לא נאותה על עתידו של הפרט בתפקיד, בארגון ובקריירה. למשל, האם התנהגות לא נאותה מהווה חסם או זרז בתהליכי קידום בארגון? האם מושגי הקריירה הארגונית לוקחים בחשבון גם את הצדדים האפלים של הדינמיקה הזו? האם מה שנחשב נועז ויצירתי בשלבים מוקדמים של הקריירה יהווה חסם ומכשלה בדרגים גבוהים וכו' (;Vardi, 20112015 ,Baruch & Vardi ).